간호사의 업무성과 예측 모형: 상급종합병원 외래간호사를 중심으로

Abstract

Nurses’ performance is a record of performance achieved by fulfilling their job function in clinical nursing settings during a certain period. It is the same concept as the sum of tasks depending on individual nurses’ job function, and is an indicator that can determine whether an organization’s goal is achieved. Nursing performance has been reported to be a key indicator of nurses’ competence development, motivation, and work efficiency improvement. In addition, nursing performance among outpatient nurses is becoming more critical as the function of hospitals is changing in orientation from hospitalization to outpatient services. This study aimed to identify factors affecting performance among outpatient nurses, determine paths between the factors and their effects, and construct a performance prediction model for outpatient nurses that can be used to develop intervention programs designed to enhance outpatient nurses’ performance. Based on the Job Demands-Resources Model (JD-R Model), the hypothetical model of this study used job performance as an outcome variable and work engagement as a mediator variable. The factors affecting job performance were identified as empowerment, job autonomy, social support, resilience, emotional labor, and job stress, based on previous studies. These factors were classified into organizational culture, job resources, and job demands; a total of 20 hypotheses were established. For data collection, a questionnaire was distributed to 325 outpatient nurses working in four hospitals located in Seoul and Gyeonggi-do Province, South Korea, whose work scope, characteristics, and work intensity were similar in terms of outpatient tasks, such as number of outpatients per treatment session. A total of 304 completed questionnaires were finally used for analysis. Data collected were analyzed with descriptive statistics, reliability, correlation analysis using SPSS 18.0 and AMOS 21.0. The hypothetical model’s goodness of fit was tested using the following indices: χ2, χ2/df, SRMR, NFI, CFI, TLI, and RMSEA. The results of the study are as follows: 1. The hypothetical fit indices of the nursing performance prediction model for outpatient nurses were X2 = 1061.798 (p <.000), CMIN / DF (χ2 / df) = 3.008, SRMR = 0.1176, GFI = 0.795, RMSEA = 0.081, NFI = 0.691, TLI = 0.731, and CFI = 0.766, showing that the model’s goodness of fit was adequate. Of the 20 hypotheses, 10 were supported. 2. Structural empowerment was found to have a significantly positive (+) effect on work engagement (CR = 1.728), a negative (-) effect on job stress as one of the job demands (CR = -4.720), and significant positive effects on job autonomy (CR = 5.525), social support (CR = 9.777), and resilience (CR = 3.658) as job resources. Job autonomy among job resources had a significantly positive (+) effect on nursing performance (CR = 5.492). Social support had a significantly positive (+) effect on resilience (CR = 2.259) and a significantly negative (-) effect on job stress (CR = -4.720) and emotional labor (CR = -2.992) as job demands. Work engagement had a significantly positive (+) effect on nursing performance (CR = 2.093). 3. The analysis results of the direct and indirect effects of the antecedent variables of the model on the outcome variables showed that job autonomy had a direct positive effect (.824) on nursing performance, an outcome variable, whereas structural empowerment had an indirect positive effect (.678) on nursing performance. Structural empowerment had an indirect negative effect (-.177) on emotional labor as one of the job demands, whereas social support had a direct positive effect (-.297) on emotional labor. Structural empowerment and social support had direct negative (-) effects (-.742 and -.252, respectively) on job stress. Structural empowerment, as organizational culture, had direct positive effects on resilience (.371), job autonomy (.730), and social support (.702). In conclusion, the results of this study showed that nursing performance among outpatient nurses was directly affected by job autonomy and work engagement as job resources, and indirectly affected through structural empowerment as organizational culture. In addition, work engagement and job autonomy were directly affected by structural empowerment, which, ultimately, was a major variable affecting nursing performance. Therefore, to enhance nursing performance among outpatient nurses, medical institutions and nursing management should enhance structural empowerment as organizational culture, and seek ways to manage job resources, personal resources, and job demands in an integrated and balanced manner.

간호사의 업무 성과란 일정 기간 동안 간호현장에서 업무 기능을 수행함으로써 얻어진 성과의 기록으로 각 간호사의 기능에 따른 업무들의 합과 같은 개념으로 조직의 목표 달성 여부를 확인하는 지표가 되며, 간호사의 역량 개발과 동기부여, 업무의 효율성 향상을 꾀할 수 있는 핵심 지표가 되는 것으로 보고되고 있다. 또한 최근 병원의 기능이 입원 중심에서 외래 중심으로 변화하고 있어 외래간호사의 업무 성과가 중요시 되고 있다. 이에 본 연구는 외래간호사의 업무성과에 영향을 미치는 요인을 규명하고, 요인 간 경로 및 효과를 확인함으로써, 외래간호사의 업무성과를 촉진하는 중재 프로그램 개발에 활용할 수 있는 외래간호사의 업무성과 예측모형을 구축하고자 시도되었다. 본 연구의 가설적 모형은 직무요구-자원 모델(Job Demands-Resources Model, JD-R Model)을 토대로 업무성과를 결과변수로, 직무열의를 매개변수로 하여 이들 간호사 업무성과에 영향을 주는 요인들을 선행연구들을 통해 임파워먼트, 직무자율성, 사회적지지, 극복력, 감정노동, 직무스트레스로 확인하고 이를 조직문화, 직무자원, 직무요구로 구분하여 총 20개의 가설을 설정하였다. 자료수집은 외래간호사의 업무 범위와 특성이 유사하고, 진료 세션 당 환자수 등 외래업무에서의 유사한 수준의 강도를 경험하는 서울·경기에 소재하는 상급종합병원 4곳에서 근무하는 간호사를 대상으로 총 325명에게 설문지를 제공하였으며, 최종적으로 304명의 자료가 최종 분석되었다. 자료분석은 SPSS 18과 AMOS 21을 이용하여 서술적 기술통계, 연구도구 신뢰도, 상관관계분석을 하였으며 X2, X2/df, SRMR, GFI, NFI, CFI, TLI, RMSEA의 적합지수를 기준으로 가설적 모형의 적합도를 검증하였다. 연구결과는 다음과 같다. 1. 외래간호사의 간호업무성과 예측 모형 가설적 적합도 지수는 X2=1061.798(p<.000), CMIN/DF(χ2/df)=3.008, SRMR= 0.1176, GFI=0.795, RMSEA=0.081, NFI=0.691, TLI=0.731, CFI=0.766로 모형을 수용하기에 적합한 것으로 나타났으며 가설적 모형의 총 20개 가설 중 10개의 가설이 지지되었다. 2. 구조적 임파워먼트는 직무열의에 유의한 정(+)의 영향을 미치고(C.R.=1.728), 직무요구인 직무스트레스에는 부(-)의 영향을 미치며(C.R.=-4.720), 직무자원인 직무자율성(C.R.=5.525), 사회적 지지(C.R.=9.777), 극복력(C.R.=3.658)에는 모두 유의한 정의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직무자원 중 직무자율성은 간호업무성과(C.R.=5.492)에 유의한 정(+)의 영향을 미치고, 사회적 지지는 극복력(C.R.=2.259)에 유의한 정(+)의 영향, 직무요구에 해당하는 직무스트레스(C.R.=-4.720)와 감정노동(C.R.=-2.992)에는 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직무열의는 간호업무성과(C.R.=2.093)에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 3. 모델의 선행변수들이 결과변수에 미치는 직·간접적인 효과를 분석한 결과 결과변수인 간호업무성과에는 직무자율성이 .824 의 양의 직접효과를 보였고, 간접효과로 구조적 임파워먼트가 .678의 양의 효과를 보였다. 직무요구인 감정 노동에는 구조적 임파워먼트가 -.177의 음의 간접효과, 사회적 지지가 -.252 의 음의 직접효과를 보였으며, 직무스트레스에는 구조적 임파워먼트-. 742와 사회적 지지 -.297로 모두 음의 직접효과를 보였다. 조직문화에 해당하는 구조적 임파워먼트는 직무자원인 극복력 .371, 직무자율성 .730, 사회적지지 .702로 모두 양의 직접효과를 나타내었다. 결론적으로 외래간호사의 간호업무성과는 직무자원인 직무자율성과 직무열의에 직접적 영향을 받으며, 조직문화인 구조적 임파워먼트를 통하여 간접적인 영향을 받는 것으로 확인되었다. 또한 직무열의 및 직무자율성은 구조적 임파워먼트의 영향을 직접적으로 받으며 궁극적으로 간호업무성과에 영향을 미치는 주요 변수로 나타났다. 따라서 의료기관과 간호관리자는 외래간호사의 간호업무성과를 높이기 위하여 조직문화에 해당하는 구조적 임파워먼트를 향상시켜 직무자원, 개인적자원, 직무요구를 통합적이고 균형적으로 관리할 수 있도록 하는 방안을 모색하여야 할 것이다.