상급종합병원 간호사의 재직의도 잠재프로파일 분석

Abstract

본 연구는 상급종합병원 간호사를 대상으로, 능력(Ability), 동기(Motivation), 기회(Opportunity; AMO) 모델의 주요 변수에 대한 주관적 인식을 분석하여, 잠재프로파일 분석을 통해 하위 유형을 도출하였다. 본 연구에서 능력은 지각된 건강상태와 임상수행능력으로, 동기는 보상과 전문직 자율성으로, 기회는 간호근무환경과 조직의사소통으로 정의하여 모델에 포함하였다. 또한, 성별, 연령, 결혼 상태, 교육 수준, 근무 지역, 임상 경력, 근무 부서, 직위, 초과 근무시간, 교대근무 유형, 간호사 대 환자 비율, 휴가 개수, 간호간병통합서비스 병동 유무, 야간전담간호사 제도 유무 등 개인적 및 직무 특성과 잠재프로파일 유형 간의 관계를 검증하였다 마지막으로, 도출된 잠재프로파일 유형에 따른 재직의도 수준 차이를 비교하여, 병원 조직이 간호사의 재직의도를 높이고 인적자원관리 환경을 개선하기 위한 방안을 제시하고자 하였다. 연구 대상자는 전국 상급종합병원 일반 병동에서 6개월 이상 근무하고 있는 교대 근무 간호사 376명을 대상으로 실시되었다. 자료 수집은 2024년 6월 한 달 동안 온라인 설문조사를 통해 이루어졌다. 자료 분석은 SPSS for Windows version 27.0을 활용하여 기술 통계, 상관관계, 평균 비교 및 신뢰도 분석을 수행하였고, R(version 4.3.2)을 통해 잠재 프로파일 분석을 진행하였다. 주요 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 상급종합병원 간호사의 인적자원관리에 대한 인식을 설명하는 최적의 잠재프로파일 수는 4개로 나타났으며, 각 집단을 '보상 기회 불충분형', '전반적 지원 부족형', '자율성 및 임상수행 제한형', '건강 지원 부족형'으로 명명하였다. '보상 기회 불충분형'은 보상, 간호근무환경, 조직의사소통에 대한 만족도가 낮은 특징이 있었으며, '전반적 지원 부족형'은 모든 영역을 평균 이하로 평가한 유형이었다. '자율성 및 임상수행 제한형'은 보상과 근무환경에 대해 긍정적으로 평가하였으나, 전문직 자율성과 임상수행능력은 낮은 수준을 보였다. '건강 지원 부족형'은 임상수행능력과 자율성이 높은 반면, 지각된 건강상태가 유의하게 낮았다. 둘째, 성별, 연령, 결혼 상태, 임상 경력, 초과 근무시간, 간호사 대 환자 비율, 휴가 개수, 간호간병통합서비스 제도 유무, 야간전담간호사 제도 유무의 개인적 및 직무 특성이 잠재프로파일 유형에 유의한 영향을 미쳤다. 여성에 비해 남성이, 기혼에 비해 미혼이, 간호간병통합서비스 제도를 적용 받는 병동에서 근무하는 경우, 야간전담간호사 제도를 적용 받지 않는 병동에서 근무하는 경우 나머지 세 유형에 비해 ‘보상 기회 불충분형’에 속할 가능성이 높았다. 또한, ‘전반적 지원 부족형’에 속할 가능성이 높았으며, 임상 경력이 많을수록 ‘건강 지원 부족형’에 속할 가능성이 높았다. 초과 근무시간이 적을수록 ‘자율성 및 임상수행 제한형’에 속할 가능성이 높았으며, 초과근무시간이 많을수록 ‘건강 지원 부족형’에 속할 가능성이 높았다. 간호사 대 환자 비율은 적을수록 ‘전반적 지원 부족형’, ‘자율성 및 임상수행 제한형’에 속할 가능성이 높은 것으로 나타났다. 그 외에도 휴가 개수가 적을수록 ‘전반적 지원 부족형’과 ‘건강 지원 부족형’에 속할 가능성이 높았다. 일반적 및 직무 관련 특성에 대한 분석 결과를 종합하면, 간호사 그룹을 다음과 같이 해석할 수 있다. 첫째, ‘보상 기회 불충분형’은 보상과 기회의 부족으로 인해 상대적으로 열악한 근무환경에서 근무하며, 임상수행능력은 다소 낮고 연령이 높은 경력 간호사들로 구성된 것으로 판단된다. 둘째, ‘전반적 지원 부족형’은 전반적인 지원이 부족한 근무환경에서 근무하는 초보 경력 간호사들로, 주로 임상 경험이 적은 초보 간호사가 포함된 것으로 보인다. ‘자율성 및 임상수행 제한형’은 비교적 양호한 근무환경 속에서도 전문직 자율성과 임상수행능력 발휘에 제약을 느끼는 초임 또는 중간 연차 간호사 그룹으로 해석된다. 마지막으로, ‘건강 지원 부족형’은 높은 임상수행능력과 자율성을 발휘할 수 있는 긍정적인 근무환경에서 일하지만, 상대적으로 과중한 업무로 인해 건강 관리 지원이 상대적으로 부족한 고연차 간호사들로 구성된 것으로 판단된다. 마지막으로, 각 프로파일에 따른 재직의도 수준을 분석한 결과, '건강 지원 부족형', '자율성 및 임상수행 제한형', '전반적 지원 부족형', '보상 기회 불충분형' 순으로 높은 수준의 재직의도를 보고하였다. 본 연구는 간호사의 능력, 동기, 기회를 통합적으로 고려한 맞춤형 인적자원관리 전략이 재직의도 향상에 중요함을 시사하며, 간호사의 재직의도를 높이기 위해 개별적인 접근 외에도 조직적 차원의 체계적 지원이 필요함을 보여주었다. 특히, 보상 및 기회 제공, 근무 환경 개선, 임상수행능력 및 자율성 향상, 건강 관련 제도와 함께 초과근무 시간 제한의 조직적 지원이 간호사 재직의도 향상에 핵심적인 역할을 할 수 있음을 확인하였다. 이러한 조직적 접근은 간호사의 재직의도를 높이고, 궁극적으로 간호 서비스의 질적 향상에 기여할 것이라 기대되는 바이다.

This study aimed to derive latent profile types based on subjective perceptions of organizational human resource management among nurses in tertiary hospitals nationwide, grounded in the Ability, Motivation, Opportunity (AMO) model. Guided by prior research, 'Ability' was represented by perceived health status and clinical competence, 'Motivation' by compensation and professional autonomy, and 'Opportunity' by nursing work environment and organizational communication. Additionally, the relationships between latent profile types and individual and job-related characteristics—such as gender, age, marital status, educational level, work region, total clinical experience, department, position, overtime hours, shift type, nurse-to-patient ratio, number of off-duty days, presence of comprehensive nursing care units, educational nurse systems, and fixed night shift systems—were examined. Finally, differences in retention intention levels across the identified latent profile types were analyzed to propose organizational strategies aimed at enhancing nurses' retention intentions and improving human resource management environments. The study sample consisted of 376 shift-working nurses with more than six months of experience in wards at 45 tertiary hospitals nationwide. Data were collected through an online survey conducted over June 2024. Data analysis included descriptive statistics, correlation, mean comparisons, reliability analysis, and multinomial logit regression using SPSS for Windows version 27.0, while latent profile analysis was performed using R (version 4.3.2). The main findings are as follows: First, the optimal number of latent profiles explaining the perceptions of human resource management among nurses in tertiary hospitals was four. The identified groups were named ‘Insufficient Compensation and Opportunity’, ‘Overall Support Deficiency’, ‘Restricted Autonomy in Clinical Practice’, and ‘Health Support Deficiency’. The ‘Insufficient Compensation and Opportunity’ type was characterized by low satisfaction with compensation, nursing work environment, and organizational communication, while the ‘Overall Support Deficiency’ type was characterized by below-average evaluations in all domains. The ‘Restricted Autonomy in Clinical Practice’ type positively perceived compensation and nursing work environment but showed low levels of professional autonomy and clinical competency. Lastly, the ‘Health Support Deficiency’ type exhibited high levels of clinical competency and professional autonomy but significantly low perceived health status. Second, individual and job-related characteristics such as age, marital status, total clinical experience, overtime hours, and number of patients per nurse significantly influenced latent profile classification. For instance, male, unmarried nurses and those working in wards with comprehensive nursing care unit or without fixed night shift system were more likely to belong to the ‘Insufficient Compensation and Opportunity’ group. Younger nurses were more likely to be classified under the ‘Overall Support Deficiency’ group, while nurses with greater clinical experience were more likely to belong to the ‘Health Support Deficiency’ group compared to the ‘Restricted Autonomy in Clinical Practice’ group. Nurses with fewer overtime hours tended to belong to the ‘Restricted Autonomy in Clinical Practice’ group, whereas those with more overtime hours were inclined towards the ‘Health Support Deficiency’ group. Additionally, nurses with fewer vacation days were more likely to be categorized under the ‘Overall Support Deficiency’ and‘Health Support Deficiency’ groups compared to the ‘Insufficient Compensation and Opportunity’ group. Synthesizing the analysis results, the ‘Insufficient Compensation and Opportunity’ was interpreted as a group of older, experienced nurses working in relatively poor environments with insufficient compensation and opportunities. The ‘Overall Support Deficiency’ represented novice nurses with less clinical experience working in inadequately supportive environments. The‘Restricted Autonomy in Clinical Practice’ was characterized as early or mid-career nurses who perceived limited autonomy and clinical competency despite working in relatively favorable environments. Lastly, the‘Health Support Deficiency’ was identified as a group of senior nurses with high clinical competency and autonomy who faced a heavy workload and significantly low perceived health status. Finally, Retention intention levels varied according to each profile, with the 'Health Support Deficiency’ exhibiting the highest Retention intention, followed by the ‘Restricted Autonomy in Clinical Practice’, ‘Overall Support Deficiency’, and ‘Insufficient Compensation and Opportunity’. This study highlights the importance of tailored HRM strategies that integrate nurses' abilities, motivations, and opportunities to enhance retention intentions. Beyond individual approaches, systematic organizational support, including compensation and opportunity provision, work environment improvement, enhancement of clinical competence and autonomy, health-related initiatives, and restrictions on excessive working hours, is essential for improving nurse retention. Such organizational efforts are expected to increase nurses’ retention intentions, ultimately contributing to the qualitative improvement of nursing services.