간호 중간관리자의 직무스트레스와 직무성과의 관계 : 사회적 지원의 조절효과

Abstract

[한글]본 연구는 간호중간관리자의 직무스트레스(직무스트레스수준과 직무스트레스 증상)를 파악하고 직무스트레스와 직무성과와의 관계를 분석하고 사회적 지원의 조절효과를 분석함으로써 간호조직의 효과적인 인적자원관리에 도움이 되는 자료를 제시하기 위한 목적으로 시도된 서술적 조사연구이다.

연구 자료는 2008년 11월1일부터 11월25일까지 서울 소재 4개의 종합병원에서 근무하는 간호중간관리자 141명을 대상으로 자기기입식 질문지를 통해 수집되었다. 연구도구는 장세진과 고상백(2004)에 의해 개발된 한국인 직무스트레스 측정도구( Korean Occupational Stress Scale ; KOSS), 한광현(1992)의 직무스트레스증상 측정도구, 일 병원 중간관리자 역량 평가 도구(2007)를수정 보완한 직무성과 측정도구, Karasek 등(1982)의 사회적 지원 측정도구를 사용하였다. 연구의 자료는 SAS system을 이용하여 분석하였으며 연구 대상자의 일반적 특성은 평균, 표준편차, 빈도, 백분율 등의 기술통계를 사용하였다. 간호중간관리자의 직무스트레스와 직무성과, 사회적 지원간의 관계는 t-test, ANOVA, 피어슨 상관분석을 하였고 사회적 지원의 조절효과는 단순회귀분석을 실시하였으며 연구의 결과는 다음과 같다.

1. 중간관리자가 인지하는 직무스트레스 수준 총점은 160점 만점에 102.15점(± 11.63점), 직무스트레스 증상은 100점 만점에 36.37점(±11.39점)으로 나타났다. 직무성과는 총점 130점 기준으로 100.36점(±10.88점), 사회적 지원은 총점 40점 기준으로 27.16점(±5.22점)이었다.

2. 중간관리자의 일반적 특성에 따른 직무스트레스수준은 근무병원의 형태에서 유의한 차이를 보였고 직무스트레스증상은 중간관리자경력, 관리병상 수, 현 근무부서에서 유의한 차이를 보였으며, 직무성과는 중간관리자경력만이 유의한 차이를 보였다.

3. 간호중간관리자의 직무스트레스수준이 높을수록 직무스트레스증상도 높아졌으며 직무성과는 낮아졌다. 또한 직무스트레스 증상이 높을수록 직무성과는 낮아졌으며, 사회적 지원이 높을수록 직무스트레스 수준과 직무스트레스 증상은 낮아졌고 직무성과는 높아졌다. 그러나 사회적 지원 중 상사의 지원이 높아져도 직무성과는 높아지지 않았으나 동료의 지원이 높으면 직무성과도 높아지는 결과를 보였다.

4. 사회적지원은 직무스트레스수준과 직무성과 관계간의 관계를 조절하는 것으로 나타났으며 상사의 지원과 동료의 지원이 모두 조절효과를 보였으나 동료의 지원이 더 강한 조절효과를 보였다. 직무스트레스 증상과 직무성과 관계에서도 상사의 지원보다 동료의 지원이 강한 조절효과를 나타내었다.

이상의 결과를 종합해 보면, 간호중간관리자의 직무스트레스와 직무성과는 밀접한 음의 상관관계가 있으며 사회적 지원은 이들 간에 조절 효과를 보이는 것으로 나타났다. 따라서 간호중간관리자가 직무스트레스 중에서도 가장 높은 수준을 보인 직무관련요인을 구체적으로 파악하여 적절한 수준으로 유지할 수 있도록 해야 하며, 사회적 지원 중 동료의 지원이 직무성과를 높이는데 더 강한 영향이 있으므로 더욱 긴밀한 동료 간의 협조 관계를 증진시키기 위한 조직차원의 노력이 필요할 것으로 생각된다. 또한 간호중간관리자의 경력이 가장 낮은 군이 직무스트레스 수준과 증상을 가장 높게, 직무성과는 가장 낮게 인식하고 있으므로 간호중간관리자의 경력이 낮은 군에 대한 상사의 지원 및 조직의 배려와 관심이 더욱 필요할 것으로 사료된다.

[영문]The purpose of this descriptive study was to survey middle-level manager nurses for their job stress (its level and symptoms), and thereupon, analyze the relationship between their job stress and job performances as well as the moderating effects of the social supports to provide for some basic data useful to effective HR management of the nursing organization.

For this purpose, the researcher sampled 141 middle-level manager nurses from 4 general hospitals in Seoul for an open-ended questionnaire survey for the period from November 1 through November 25, 2008. The survey tools used were "Korean Occupational Stress Scale" (KOSS) developed by Jang Se-jin and Ko Sang-baek (2004), "Job Stress Symptom Scale" developed by Han Kwang-hyun (1992), "a job performance scale" modified from "Middle-Level Managers' Capacity Assessment Scale" developed for a hospital and "Social Support Scale" developed by Karasek, et al. (1982). The data collected were processed using the SAS system for means, SDs, frequency and percentages about middle-level manager nurses' demographic variables, T-test, ANOVA and Pearson's correlation coefficients about the relationships among their job stress, job performance and social supports, and for the simple regression analysis about the moderating effects of the social supports. The results of this study can be summarized as follows;

1. The job stress level perceived by the middle-level manager nurses scored 102.15 (± 11.63) in total on the 160-point scale, and the symptoms of the job stress scored 36.37 (±11.39) in total on the 100-point scale. The job performance scored 100.36 (±10.88) in total on the 130-point scale and the social supports perceived by them scored 27.16 (±5.22) in total on the 40-point scale.

2. Middle-level manager nurse' job stress levels differed significantly depending on the types of their hospitals, while the symptoms of their job stress differed significantly depending on their career length, number of the beds managed by them and their current departments. Their job performance differed only depending on their career length.

3. The higher the middle-level manager nurses' job stress level was, the symptoms of their job stress were higher and their job performance was lower. In addition, the higher the symptoms of their job stress were, their job performance was lower. And the higher the social supports were, their job stress level and symptoms were lower, while their job performance was higher. However, supervisors' support among the social supports was not correlated with their job performance, while colleagues' support was positively correlated with their job performance.

4. It was found that the social supports had some moderating effects on the relationship between job stress level and job performance; both supervisors' and colleagues' supports moderated the relationship, but colleagues' support had stronger moderating effects. Colleagues' support also had stronger moderating effects on the relationship between job stress symptoms and job performance.

Summing up, middle-level manager nurses' job stress was closely but negative correlated with their job performance, while the social supports moderated the correlation. Hence, it is deemed necessary to determine the job-related factors affecting middle-level manager nurses' job stress most and thereby, help them maintain their job stress at an appropriate level. Since colleagues' support among the social supports was found to have stronger moderating effect on job performances, it is also required of the hospital organizations to improve the cooperative relationships among nurses. In addition, since it was found that those middle-level manager nurses with the shortest career length showed the highest job stress level and symptoms, perceiving their job performance at the lowest level, it is deemed required of their supervisors and hospital organizations to be more considerate of and concerned about this group.