요양병원 외국인 간병 인력 제도 도입방안 : 일본, 호주, 스웨덴에 대한 비교제도론을 중심으로

Abstract

우리나라는 저출산 시대와 함께 초고령화 사회 진입을 앞두고 있으며, 기존 급성기 의료기관으로는 장기간 의료서비스를 받아야 하는 고령자를 담당하기에는 어려움이 있었다. 그러던 중 1994년에 처음으로 요양병원이 등장하게 되면서 노인을 위한 의료서비스 핵심 기관으로 자리매김하였다. 요양병원은 의료법에서 규정하는 의료인력 외에 비공식 인력으로 간병인으로 구성되었다. 특히 간병인 수요는 고령자 증가와 함께 핵가족 형태 변화에 따라 급격하게 늘어나게 되었다. 하지만 법적으로 규정하고 있는 인력이 아닌 만큼 열악한 근무환경과 과도한 근무시간으로 인하여 간병인 수요 대비 공급은 적었다. 이러한 가운데 내국인 수용만으로는 부족한 간병인 인력을 우리나라에 체류하고 있는 외국 인력으로 대체하고자 관련 비자를 신설하거나 자격을 새롭게 부여하여 외국인 유입을 확대하였다. 이러한 정책 변화로 인하여 주된 고령자의 외국인 간병 인력인 중국인 동포 비율이 월등하게 높아지게 되었지만, 대다수 중국인 동포들은 간병 관련 기초지식과 교육 없이 요양병원 현장에 투입되었다. 당시 외국인이 간병인으로 활동할 수 있는 체류 자격을 방문 취업(H-2)비자와 재외동포 비자(F-4)로 한정하였으나, 비자 자격 외에 외국인 간병 인력에 대한 법적인 근거와 관련 인력 제도는 마련되지 않았다. 이로 인하여 외국인 간병인의 전문성 부족과 무분별한 간병인 비용 상승으로 이어졌고 간병 파산 등의 사회적 문제가 발생하게 되었다. 특히 코로나19로 인하여 기존 중국인 간병인이 대거 빠져나가면서 간병인 공급은 더욱 줄어들게 되었다. 이러한 간병인 공급 부족은 요양병원 내 핵심 인력이 부족해지면서 운영에도 큰 위기로 다가오게 되었고, 전문성을 갖춘 외국 인력 유입 필요성이 강조됨에 따라 추가로 비자 자격을 신설하는 방안 등이 최근 검토되고 있다. 하지만 비자 자격 신설 역시 심사숙고하여 진행되어야 할 것이며 비자 자격 신설 외에 새로운 외국인 유입에 따른 사회적 문제 방지를 위해 인력관리 방안도 함께 모색되어야 할 것이다. 본 논문은 우리나라 요양병원에 적용할 수 있는 외국인 간병 인력에 대한 제도 방안 도출을 목표로 한다. 다만, 우리나라 요양병원 외국인 인력 관련 법과 제도가 미비하다는 점을 고려하여 외국인 간병 인력 제도가 도입된 3개 국가에서 실시하는 외국인 간병 인력 도입방안 사례를 참고하여 제도 비교를 통해 기술하였다. 주된 내용으로는 국가별 노인 요양시스템 운영 현황과 관련 인력 제도, 외국인 간병 인력 관련 법과 제도 현황을 중심으로 분석하였다. 그리고 우리나라 요양병원 외국인 인력관리를 위한 개선방안으로 기존 외국인 간병인 허용 비자 외에 새로운 비자 자격 신설, 외국인 간병인 관련 자격 기준 도입, 외국인 간병인 업무 만족도를 높이기 위한 커리어 패스 도입 등을 개선방안으로 도출하였다. 본 논문을 통해 우리나라 요양병원 외국인 인력 도입에 따른 정책의 방향성 탐구에 조금이라도 도움이 되길 바라며, 향후 요양병원 내 외국인 간병 인력 제도화가 이루어져서 간병 서비스의 질이 높아지기를 기대한다. Korea is about to enter a super-aging society along with the era of low birth rates, and existing acute medical institutions have had difficulty taking care of elderly people who need long-term medical services. Then, in 1994, the longterm care hospital appeared, establishing itself as a key institution providing medical services for the elderly. The long-term care hospitals are comprised o f caregivers as an unofficial workforce in addition to the medical personnel st ipulated by the Medical Service Act. In particular, the demand for caregivers h as increased rapidly due to the increase in the number of elderly people and cha nges in the form of nuclear families. However, as it is not a legally required workforce, the supply of caregivers was low compared to the demand due to poor working conditions and excessive working hours. For this reason, the inflow of foreigners was expanded by establishing new r elated visas or granting new qualifications to replace the caregiver workforce that was insufficient to accommodate only domestic residents with foreign work ers residing in Korea. Due to this policy change, the proportion of Chinese co mpatriots as the main foreign caregivers for the elderly has increased signifi cantly, but the majority of Chinese compatriots have been deployed to long-ter m care hospitals without basic knowledge and education related to care-giving. At the time, the status of stay for foreigners to work as caregivers was lim ited to the visiting employment (H-2) visa and the overseas Korean visa (F-4), but the legal basis and related manpower system for foreign caregivers other t han visa qualifications were not established. This led to a lack of expertise among foreign caregivers and an indiscriminate increase in caregiver costs, le ading to social problems such as care-giving bankruptcy. In particular, due to COVID-19, a large number of existing Chinese caregivers left the country, furt her reducing the supply of caregivers. This shortage of caregivers has led to a shortage of key personnel in nursing hospitals, which has led to a major cri sis in their operations. For this reason, the need to bring in foreign workers with expertise has bee n emphasized, and measures to create additional visa qualifications have been recently being considered. However, the establishment of new visa qualificatio ns must also be carefully considered, and in addition to the establishment of new visa qualifications, human resource management measures should also be exp lored to prevent social problems caused by the influx of new foreigners. This paper aims to derive a system for foreign caregivers that can be applied to long term care hospitals in Korea. However, considering the lack of laws and systems related to foreign personnel in long term care hospitals in Korea, this study was described by comparing the systems by referring to cases of plans to i ntroduce foreign caregivers in three countries where foreign caregiver systems have been introduced. Then, improvement measures for managing foreign personnel in Korea's long-term care hospitals included establishing new visa qualificatio ns in addition to the existing visas allowing foreign caregivers, introducing q ualification standards related to foreign caregivers, and introducing a career path to increase foreign caregiver job satisfaction. I hope that this paper will be of some help in exploring the direction of p olicy following the introduction of foreign personnel in long-term care hospi tals in Korea. And I also hope that the quality of care-giving services will improve by institutionalizing foreign care-giving personnel in long-term care hospitals in the future.