간호사가 지각하는 간호조직문화와 조직몰입간의 관계분석

Abstract

[한글]

간호조직문화란 간호사들간의 상호작용과 조직내 업무수행 과정상 겪게되는 여러 경험의 결과 형성된 공통의 신념, 사고, 행동방식을 말한다.

본 연구는 하나의 조직 내에도 여러 하부조직문화가 존재한다는 기본가정아래 강원도 소재 일 대학부속 종합병원에서 근무하는 간호사들을 대상으로 이들이 지각하는 조직문화를 각 병동별로 비교함으로써 하부조직문화의 차이를 확인하며, 간호조직문화가 조직몰입과는 어떠한 관련성을 갖는지를 조사하기 위한 서술적 연구이다.

연구대상은 설립된 지 10년 이상이 지난 800병상 이상의 종합병원 중 연구자가 접근이 용이한 강원도 소재 일 대학부속 종합병원을 편의추출한 후, 연구자가 설정한 5개 병동에서 근무하는 간호사 200명으로, 본 연구에서의 분석단위인 5개 병동은 외과계 5개 병동,

내과계 3개 병동, 응급실, 수술실 및 중환자실 3개 병동을 지칭한다.

연구도구는 연구자가 면담과 문헌에서 추출한 자료를 근거로 개발한 간호조직문화 측정도구와 Mowday 등(1979)이 개발한 조직몰입 측정도구를 이용하였으며, 자료수집은 1998년 11월 10일부터 11월 20일까지 11일간이었다. 자료분석은 SPSS/PC**+ 프로그램을 사용하

여 서술통계, t-test, ANOVA, MANOVA, Pearson Correlation, Regression방법을 사용하였으며, 연구결과는 다음과 같다.

1, 간호조직 문화

1) 본 연구대상 병원의 간호부서의 Meta-Culture는 인간안정문화였으며, 전체적으로 안정적 문화에 대한 지각점수가 발전적 문화에 대한 지각 점수보다 높게 나타났다.

2) 4개 문화유형에 대한 병동간 지각점수는 모두 다르게 나타났는데, 특히 인간발전문화와 인간안정문화에서 병동간 유의한 차이가 있었으며, 병동의 문화유형 분포나 각각의 문화유형에 대한 지각점수는 모두 다르게 나타났다. 즉, 응급실에서는 발전적 문화가, 수술실에서는 안정적 문화가 강하게 지각되었으며, 그 이외의 병동에서는 인간안정문화가 우세한 점은 동일하나 각 문화유형에 대한 지각점수는 모두 다르게 나타났다.

3) 병동 내에서의 문화 유형간에는 유의한 차이가 있었으며, 이 4개 문화유형은 서로 상반되는 가치들로 이루어짐에도 불구하고 동일 조직내 공존하는 것으로 드러났다.

2. 조직몰입

1) 본 연구대상 병원의 조직몰입 수준은 5점 중 3.14점으로 지각되었으며, 응급실과 수술실, 중환자실에서의 조직몰입 지각수준은 이보다 높았고(3.30) 일반병동에서는 평균이하의 지각수준(3.03)을 보여주었다.

2) 병동간 조직몰입의 수준에는 차이가 있었으며, 조직몰입은 또한 간호사로서의 근무기간과 병원근무기간과도 관련이 있음이 드러났다.

3. 간호조직문화와 조직몰입간의 관계

1) 간호조직문화 유형 중 발전적 문화유형이 우세한 병동에서는 간호사들의 조직몰입 수준이 높게 나타났고, 안정적 문화유형이 지배적인 병동에서의 조직몰입 수준은 상대적으로 낮게 지각되었다.

2) 문화유형 중 인간발전 문화유형만이 조직몰입을 설명하는 것으로 나타났다

이와 같은 결과에서, 하나의 조직 내에는 다양한 하부조직문화가 존재하며, 이러한 하부조직문화는 조직몰입과 같은 조직의 성과와도 관련이 있음을 알 수 있다. 조직문화는 특히, 어떠한 변화를 시도하거나 인적자원설계를 할 때 유용한 근거자료로 활용될 수 있는데, 만약 하부조직문화를 제대로 파악하지 않고 Meta-Culture만을 검토한다면 각 병동의 특성에 맞는 전략을 활용할 수 없어 효과적인 조직관리에 접근할 수 없게 된다. 따라서 현재 간호계의 최대 이슈인 저비용으로 양질의 간호를 제공하기 위해 간호관리자들은 자신이 관리하는 조직의 문화에 대한 정확한 이해와 함께 조직문화의 특성을 고려하여 간호조직을 관리해야할 것이며, 아울러 간호조직 성과를 향상시키기 위해 발전적 문화를 강화하기 위한 전략 개발에 힘써야 한다. 그러기 위해서는 우선 양적 · 질적 방법을 병행한 간호조직문화에 대한 연구가 활발하게 이루어져야 할 것이며, 실무에서도 간호조직문화의 개념을 적용하여 인적자원을 관리하고 또한 간호조직을 변화 · 발전시켜나갈 것을 제언한다.

[영문]

Nursing organization culture is common patterns of believing, thinking and behaving resulted from a variety of experiences and interaction nurses in the same setting.

This study was performed based on the assumption of existence of different subcultures within meta-culture, to identify the differences of subculture among 5 nursing units and to analyze the relationship between nursing organization culture and organizational commioent

The questionnaire was sent to 200 nurses working in 5 different kinds of nursing units including 5 surgical nursing units, 3medical units, emergency room, operating room and 3 intensive care units at Wonju City in kangwon-do in one general hospital

with 950 beds. The period of collecting data was between 10th November and 20th November, 1998.

In this study, Two kinds of instruments were used. One was the instrument of nursing organization culture developed by researcher through literature review and interview with nurses. The other one was Mowday's Organizational Commitment Questionnaire to measure organizational commitment of nurses. Both of them were structured with 5 scale. The answers were analyzed using SPSS program. The results were as follows :

1. nursing organization culture

The meta-culture of the nursing organization culture was the people stable culture.

There were significant differences in people development culture and people stable culture among 5 nursing units and all 5 units had different culture score.

Especially, emergency room had strong development culture, and stable culture was dominant in operating room. Other units except emergency room and operating room had high scores in people stable culture than other culture types, but revealed different distribution.

There were significant differences of the nursing organizational culture types-people development, task development, people stable, task stable-among5 units. Four types of nursing organizational culture consisted of competing values

in one organization.

2. organizational commitment

Nurses's organizational commitments were significantly different among the units. The score perceived by nurses who work in emergency room, operating room and ICU was higher commitment score than that of medical/surgical nursing units Nurse's commitment to nursing organization was also related to total work period as nurse in any setting and work period in this hospital.

3. The relationship between nursing organizational culture and organizational commitment .

Organizational commitment was significantly different among the nursing culture types, indicating that the scores of developmental culture were higher than stable culture.

In conclusion, there were many different subcultures in nursing organization. In subculture, the organizational commitment was different. Therefore, the change of nursing organization culture or nursing unit culture needs to be considered to hire, give orientation, teach, and reallocate nurses efficiently.

Research on nursing organization culture using both qualitative and quantitative method needs to be further considered.

Furthermore, the strategy in nursing organization culture for nursing administrator to manage human resources efficiently and to change nursing unit effectively, needs to be developed.