병원직원의 프렌드십과 조직효과성의 관계 연구

Abstract

[한글]

본 연구는 조직효과성에 관한 국내외의 실증적 연구결과를 바탕으로 조직효과성에 영향을 미칠 것으로 예상되는 변수들을 설정하고, 병원직원을 대상으로 한 설문조사를 통해 직장내 프렌드십과 조직효과성에 미치는 유의한 변수들을 밝혀냄으로써 병원 종사자들의 합리적 인사관리와 조직효과성의 향상에 기여할 수 있는 기초자료를 제공하기 위해 수행되었다. 충청북도의 6개 병원에 근무하는 병원직원을 조사 대상으로 하였으며, 전체 병원직원 2,340명 중 병원별 직원규모를 고려하여 직종별 층화추출기법(stratified sampling)을 통해 400명을 표본으로 추출하였으며, 이들을 대상으로 자기 기입식 설문조사를 실시하였다. 설문지의 배포 및 회수는 직접 방문을 통해 2009년 5월 1일부터 5월 20일까지 진행되었으며, 배포된 총 400부의 설문지 중 372부가 회수되어 93%의 응답율을 보였다. 본 연구의 설문지에 사용된 항목들은 강진구 등(2009)이 국내 기업의 직장인과 국내에 진출해 있는 외국계 글로벌 기업들에 다니는 직장인을 대상으로 우리나라 직장인들이 느끼는 직장 내 프렌드십 경영의 현주소와 개선 방향에 관한 조사에서 사용하였던 설문지를 병원직원의 특성에 맞추어 수정?보완하여 재구성하였다. 설문은 크게 프렌드십의 수준에 관한 15문항, 프렌드십의 유형에 관한 3문항, 프렌드십의 성과요인에 관한 20문항, 직장내 친구에 관한 5문항, 인구사회학적 특성에 관한 10문항으로 구성되었다. 응답자의 구성을 살펴보면 성별은 여성 262명(70.4%), 남성 110명(29.6%)으로 여성이 많았다. 결혼상태는 결혼 199명(53.5%), 미혼 169명(45.4%)로 결혼한 응답자가 절반 정도였고, 교육수준은 전문대졸 252명(67.9%), 대졸 72명(19.1%), 대학원 졸업이상 12명(3.3%)으로 전문대졸 응답자가 가장 많았다. 소득은 200만원이하 246명(66.1%), 201-300만원이하 107명(28,8%) 순으로 나타났으며, 직위는 팀원 314명(84.4%), 팀장이 57명(15.3%)의 분포를 나타내었다. 직군은 간호사 113명(30.4%), 행정사무직 95명(25.5%), 의료기술직 91명(24.5%)이었고, 근무기간은 5년 미만이 209명(56.2%), 5-10년 미만이 113명(30.4%), 10년 이상이 50명(13.4%)이었다. 동아리 활동을 하고 있지 않은 응답자는 311명(83.6%), 동아리 활동을 하고 있는 응답자는 61명(16.4)이었다. 본 연구에서 프렌드십 수준은 상사, 동료, 부하의 관계로 나누어 ‘존중감’, ‘신뢰감’, ‘협력도’, ‘대화기회’, ‘친근감’의 5개 영역으로 측정하였다. 병원내 프렌드 십이 조직효과성이 미치는 영향을 분석하기 위해 조직효과성 변수로 ‘직무만족’, ‘조직몰입’, ‘이직의도’, ‘스트레스’의 4가지 요인에 대해 SPSS ver. 14.0 프로그램을 사용하여 기술통계 분석, 분산분석(ANOVA), t-test, 상관관계분석, 위계적 중다회귀분석(Hierarchical Multiple Regression Analysis)을 실시하여 결과를 도출하였으며, 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 병원직원의 프렌드십 수준은 동료와의 프렌드십 수준이 가장 높게 나타났으며, 다음으로 부하와의 프렌드십, 상사와의 프렌드십 순으로 나타났고, 대화빈도와 친근감이 존중감, 신뢰감, 협력도에 비해 상대적으로 낮은 점수를 보였다. 둘째, 병원직원의 친구보유인식에 대해서 병원직원들은 ‘다양한 정보의 활용’, ‘미래설계’, ‘실질적인 업무에 도움’과 연계하여 직장내 친구의 존재를 중요하게 인식하고 있었고, 친구를 만들지 못하는 이유는 ‘업무 과다로 인한 시간적 여유 부족’, '조직 내 지나친 개인 간 경쟁 분위기‘, ’공식 및 비공식 교류 기회 부족‘ 등으로 조사되었다. 또한 절친한 친구의 수는 “1명 있다”는 응답자가 가장 많았고, “2명 있다”, “3명 있다”의 순이었으며, 절친한 친구가 없다는 응답자도 74명(19.9)이었다. 셋째, 프렌드십 수준 상?하위 집단 간 조직효과성의 차이를 분석한 결과 프렌드십 수준 상위 25% 집단이 하위 25% 집단보다 모든 조직효과성 변수들(직무만족, 조직몰입, 이직의도, 스트레스 수준)에서 유의미하게 높게 나타났다. 넷째, 프렌드십 유형을 살펴보면, 본인의 유형으로는 옹호형이 가장 많았고, 업무성과에 도움을 주는 유형으로는 주로 머리형이었으나, 평생친구로 삼고 싶은 유형으로는 주로 가슴형을 선택하였다. 현재 직장 내에서의 프렌드십 유형에서는 상사는 머리형, 동료와 부하는 가슴형 프렌드십이 가장 많았다. 이를 머리형과 가슴형으로 분류하여 비교하면 본인의 유형과 평생 친구로 삼고 싶은 프렌드십 유형으로는 가슴형을 머리형보다 많이 선택하였고, 업무성과에 도움을 주는 유형으로는 가슴형보다는 머리형을 많이 선택하였다. 다섯째, 인구사회학적 특성, 프렌드십 수준과 조직효과성 변수들의 관계를 알아보기 위해 위계적 다중회귀분석을 실시한 결과 모형1의 회귀분석에서 인구사회학적 특성 가운데 나이 변수가 조직효과성 전체에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 직위 변수가 이직의도에, 동아리 활동 변수가 스트레스에 유의한 영향을 미치는 것으로 각각 나타났다. 모형2의 회귀분석에서 프렌드십 수준에 해당하는 변수를 추가하였을 때 직장 내 상사와 동료와의 프렌드십 수준이 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 직장 내 상사와 동료와의 프렌드십 수준이 높을수록 직무만족도와 조직몰입도가 높아지며, 직장 내 상사와의 프렌드십 수준이 낮을수록 이직의도와 스트레스가 높아지는 것으로 나타났다. 모형3의 회귀분석에서 프렌드십 유형에 해당하는 변수를 추가하였을 때에도 이전 모형과 비슷한 분석결과를 보였으며, 결정계수 가운데 프렌드십 수준의 설명력이 가장 높았다. 이상의 결과들을 종합해 보면 병원조직의 조직효과성을 높이기 위해서는 조직내 구성원들 간의 프렌드십이 형성될 수 있도록 다양한 형태의 노력이 필요할 것이다. 상하 위계질서가 강조되는 병원조직문화의 특성을 감안할 때 상하급자는 물론 동료 간의 심리적, 정서적 교류를 포함한 커뮤니케이션의 활성화를 위한 교육훈련 프로그램을 관리방안의 주요내용으로 선정하여 운영할 필요가 있으며, 직장상사의 경험과 지식을 조언하면서 부하직원의 실력과 잠재력을 개발시킬 뿐만 아니라 접촉기회와 빈도 및 커뮤니케이션을 활성화시킬 수 있는 멘토링(Mentroring) 제도 등의 시스템적 노력이 필요할 것이다. 또한 직무성과만을 강조하는 경영의 시스템에서 업무와는 상관없는 동아리 활동, 회식, MT, 체육대회 등의 비공식적인 접촉의 기회를 통해 프렌드십을 향상시킬 수 있는 프로그램도 마련되어야 할 것이다. 업무시간 이외에 휴식시간 등을 이용해 커뮤니케이션의 기회를 확대할 수 있도록 휴게 공간을 배려하고, 취미나 관심사가 비슷한 구성원들끼리 업무 외에 함께 시간을 보내도록 배려하는 노력도 병행되어야 할 것이다. 조직 구성원으로서 강한 유대감과 일체감을 형성하기 위해서는 건설적인 프렌드십 경영이 필요하며, 동료간 또는 상하간에서 형성되는 관계의 힘을 명확하게 인식하고 상호협력을 통해 더 나은 성과를 창출할 수 있으리라 기대된다.

[영문]