일 대학 부속병원의 간호사 이직충당비용 분석

Abstract

[한글]

병원 간호사업의 신념과 목표를 달성하기 위하여 배치되는 간호인력을 적절한 수로 확보하여 이를 질적으로 유지하고 활용함은 효율적인 관리문제의 초점이다.

본 연구의 목적은 간호행정가가 간호사 이직에 따르는 비용을 분석하여 회계정보로 활용하며 간호사 보유전략을 세우는데 의사결정의 기초자료가 되게 하려함에 있다.

일 대학 부속병원의 40개 간호단위에서 1993 회계년도 발생한 이직간호사 124명의 이직충당비용을 간호부서, 간호단위 및 인사부서 중심으로 조사하였다.

자료수집기간은 1997년 9월 25일부터 10월 23일까지였고 연구도구로는 이직충당비용 관련 문헌을 기초로 본 연구자가 작성한 간호사 이직충당비용 조사서를 사용하였다.

간호사 이직충당비용온 실제비용과 비용발생으로 인정되는 비용을 포함한 완전비용으로 분석하였고 간호사 이직자의 수에 따라 증가하는 변동비와 고정적으로 지불되는 고정비로 분석하였다.

연구결과는 다음과 같다.

1. 연구대상병원의 1993 회계년도 간호사 이직율은 18.3%였고, 월별 이직율은 2월이 36.6%로 가장 높았다.

2. 간호사 이직충당비용 구성학목은 광고/모집비, 공석충당비, 사직비, 채용비, 교육/훈련비등 5개 영역으로 나누어졌다.

광고/모집비는 신문광고비, 구내공고비, 61개 간호대학 공문발송비로 지출되었고, 이는 고정비로 연 18,456,477원이었다.

공석충당비는 사직자로 인해 다른 간호사들이 부담해야 하는 시간외 수당으로 지출되었고, 이는 변동비로서 연 11,299,225원이었고 간호사 1인당 공석충당비는 평균 91,123원이었고, 그 범위는 13,382 ~ 889,796원이었다.

사직비는 사직자 잔여휴가비와 사직자가 제출해야 할 문서 인쇄에 드는 비용이었고, 이는 변동비로 연 45,573,282원이었다. 간호사1인당 평균 사직비는 산출한 결과 평균 367,526원, 간호단위별로 그 범위는 25,224 ~ 957,918원이었다.

채용비는 신규간호사 채용에 관련된 모든 비용을 말하며 서류전형, 필기시험, 면접시험에 요구되는 인건비, 관리비, 물품비 모두를 포함시켰으며 변동비 4,759,040원, 고정비 725,000원을 포함한 총 비용 5,494,040원이었다. 간호사1인당평균 채용비는 변동비만을 포

함하고 있었고 모든 간호단위에서 38,460원으로 같았다.

교육/훈련비는 훈련부서별(인사부서, 간호부서, 간호단위)로 각각의 비용을 분석하여 변동비 121,842,451원에 고정비 7,587,460원을 포함한 총 129,427,911원이었다. 변동비만을 간호사1인당 평균 교육/훈련비로 분석하면 평균 982,600원 그 범위는 61,899 ~ 4,227,

914원이었다.

3. 간호사 이직과 관련된 수익, 비용, 순수익을 분석해 본 결과 경력자와 신규채용자, 경력자와 시간제 간호사 급여차이에 의한 수익은 45,102,002원, 이직충당비용은 210,249,928원이었다. 따라서 이직과 관련된 순수익은 165,147,926원과 손실이 매년 발생하는 것으로 분석되었다.

4. 간호행정가가 간호관리를 위한 회계정보로 활용할 수 있도록 이직충당비용을 간호단위별, 계별, 이직율별, 월별로 분석하였다. 이직충당비용은 이직자 수에 따르므로 이직율이 높은 수술실이 74,363,760원으로 가장 높았고 간호사1인당 비용도 4,693,984원으로 높았다. 계별 비용은 수술계 간호계열이 2,913,022원으로 가장 높았고, 이직율 분포에 따른 비용은 30-39.9%에서 2,823,692원으로 가장 높았다. 월별비용에서는 이직율이 제일 높은 2월이 24,677,589원으로 가장 높았다.

이와 같은 결과에 기초하여 다음과 같은 연구가 실시될 것을 제의한다.

1. 간호사 이직충당비용을 분석함에 있어서 양으로 가시화 시키기 어려운 질적인 부분으로 신규간호사들의 새로운 지식이 수익이 되고 신규간호사들의 미숙함으로 낭비한 물품비, 경력자에 비해 높은 의료사고의 가능성 그리고 간호사 생산성저하가 비용이 되어 관련된 비용-효과 분석연구를 제의한다.

2. 간호사 이직충당비용 조사서를 서식화하여 이를 기초로 간호인사정보체제구축이 필요함을 제의한다.

3. 환자간호의 질과 신규간호사의 생산성을 일정하게 유지시킬 수 있는 교육/훈련 프로그램 개발이 필요함을 제의한다.

[영문]

It is effective for nursing staffing to hire nurses appropiately, to maintain quality and to manage staff in order to accomplish the aim of hospital for nursing management

The purpose of this study was to obtain basic data for descion making in which the nurse administrator analyzes turnover cost using accounting information and for planning staff retention strategy.

This study investgated nurse turnover cost for 124 nurses from 40 nursing units in one university hospital during FY 1993. Cost were analyzed to the nursing department, nursing unit and pernnel department.

Data collection was done from September 25 to 0ctober 23. 1994 and the research tool was used a nurse turnover cost form that it was developed by the researcher based on relevant literature..

Turnover cost was analyzed through actual cost and 171 cost by including all pertinent costs. And it was analyzed by variable cost depending on nurse turnover rate and fixed cost not related nurse turnover rate,

Summary of findings :

1. The turnover fate Of the University hospital was 18.3% in FY 1993, and the highest was for the month of February of that year.

2. Nurse turnover cost included advertising/recruiting cost, cost of unfilled positions, termination costs, hiring costs and orientation/training costs.

Advertising and recruiting costs are associated with attracting new RN employees to fill vacancies caused by staff RN turnover. These costs included advertising costs far newspapers, conventions and letters to nursing colleges. This study found

the total cost was 18,456,470 Won, the only fixed cost during FY 1993.

Costs of unfilled positions incurred due to the need to temporarily fill vacancies. Only overtime expense paid to residual other RNs were included. This study found the total cost was 11,299,225 Won, the only variable cost during FY 1998 and the mean cost per RN turnover for unfilled positions was 91,123 Won with a range from 13,882 to 889,796 Won.

Termination costs included the payment of unused vacation to terminating RNs and the cost was calculated as a variable costs. The total cost was 45,573,282 Won during FY 1993 aid the mean termination cost per RN turnover was 367,526 Won with a range from 25,224 to 957,928 Won.

Hiring costs incurred by the hospital occurred once per employee, when a prospective RN staff employee takes part in application tests and the interview process. These costs included activities associated with the hiring of new RN employees, such as mnagement salaries, management costs, precessing costs and

supplies: pre-employment physical examinations and clothes. This study found the total cost was 5,494,040 Won during FY 1993 ( 4,769,040 Won(Variable costs) and 725,000 Won(Fixed costs)). The mean cost was 38,460 Won per RN turnover in variable costs far all nurses.

Orientation and training costs were incurred by personnel department, the nursing department and the nursing unit in training and familiarizing new RNs with the hospital and the nursing policies and procedures. These costs included : supply

costs (audiovisual costs, books, etc.),classroom costs, training staff salaries, charges for board and lodging. This study found the total cost was 129,425,911 Won during FY 1993( 121,842,451 Won(variable cost) and 7,584,460 Won(fixed cost) ). The mean cost was 982,600 Won per RN turnover in variable costs and ranged from 61,899 Won to 4,227,914 Won.

3. As a result of analysing the profit benefit and net profit of a university hospital, the salary gap between experienced RNs and new RNs, between experienced RNs and part time nurses was 45,102,002 Won, but nurse turnover costs were 210,279,928 Won. Therefore the toss due t? turnovers was 165,147,926 Won during FY

1993.

4. Finally turnover costs were calculated for nursing units, department turnover rate and monthly. Because turnover costs depend on turnover rate, the operating room was the highest with 74,303,706 Won of total cost and 4,693,984 Won per RN as a nursing unit. The department of surgical nursing was the highest 2,913,022 Won per RN in the department of nursing, too. And a turnover rate of 30-39.9 % was the highest in turnover rate, witch cost 2,823,692 Won per RN. February cost was the highest monthly cost at24,717,585 Won .

According to these results and conclusions, the following recommendations can be made.

1. This study demonstrated that it was difficult to deal with quality in calculating turnover benefit as there is knowledge by new RNs but there is also a need for skill development during this time and there may by a waste of recourses, a high possibility of medical accidents and a loss of nurse productivity,

2. It is necessary to build up a nurse staffing information system based on the nurse turnover cost form

3. It is necessary to develop orientation/training program in order to maintain the quality of caring for patients and the productivity of nurses.