종합병원 간호사의 간호전문직관, 간호근무환경, 직무만족이 이직의도에 미치는 영향 : 일반 간호사와 진료지원 간호사의 비교

Abstract

2024년 2월부터 시작된 전공의 대량 사직 사태의 장기화와 간호법 제정으로 진료지원 업무의 수요가 급증하면서, 일반 간호사가 진료지원 간호사로 대규모로 전환되었다. 이러한 의료환경의 변화는 병원 조직 내 일반 간호사와 진료지원 간호사에 대한 통합적 인력관리의 필요성을 부각시키고, 조직 체계와 정책의 재정비를 요구하고 있다. 양질의 의료서비스 제공과 환자 안전, 조직의 안정적 운영을 위해서는 두 집단 간의 역할 조정과 협업, 그리고 우수한 간호 인력의 확보가 필수적이다. 이에 본 연구는 종합병원 일반 간호사와 진료지원 간호사를 대상으로 간호전문직관, 간호근무환경 만족도, 직무만족이 이직의도에 미치는 영향을 비교·분석하고자 하였다. 연구대상은 경기도 소재 800병상 규모의 종합병원에 근무 중인 일반 간호사와 진료지원 간호사를 대상으로 하였으며 구조화된 설문지를 통해 자료를 수집하였다. 설문조사는 2025년 4월 22일부터 5월 9일까지 온라인으로 진행되었으며, 총 291명의 간호사가 연구에 참여하였다. 이 중 응답 내용이 불완전하거나 연구대상자 제외기준에 속하는 11명을 제외하고 일반 간호사 142명, 진료지원 간호사 138명의 자료를 최종 분석에 포함하였다. 통계 분석은 Jamovi 프로그램을 활용하여 연구의 세부 목적에 따라 카이제곱 검정, t-검정, 분산분석, 상관분석, 다중회귀분석을 실시하였다. 일반 간호사와 진료지원 간호사 두 집단 모두에서 직무만족은 이직의도에 유의한 영향을 미치는 요인으로 나타났다. 즉, 직무만족은 이직의도에 부적 영향을 미쳐, 직무만족이 높을수록 이직의도는 낮았다. 이직의도에 대한 직무만족의 영향력을 비교한 결과, 일반 간호사의 비표준화 회귀계수(B=-0.51, p<0.001)가 진료지원 간호사(B=-0.34, p=0.001)보다 절대값이 크게 나타나, 두 집단 간 직무만족이 이직의도에 미치는 영향력에 차이가 있는 것으로 확인되었다. 그러나 본 연구에서는 주요 변수 중 간호전문직관과 간호근무환경 만족도는 이직의도에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 일반 간호사와 진료지원 간호사의 직무특성과 간호근무환경을 살펴본 결과, 일반 간호사는 주로 환자 간호 및 처치, 상담과 교육 등 직접 간호와 돌봄 중심의 업무를 수행하고 있었다. 반면, 진료지원 간호사는 환자 간호 및 처치 외에도 의사의 진료 및 시술 보조, 처방 및 경과 기록 보조, 행정지원 등 간접 간호 업무의 비중이 상대적으로 높게 나타났다. 두 집단의 직무특성에 따라 직무 스트레스 요인과 업무 환경에 대한 인식에서도 차이를 보였다. 일반 간호사는 주요 직무 스트레스 요인으로 과중한 업무량과 환자 및 보호자와의 갈등을 지적하였으며, 이에 따라 보상 및 처우 개선, 인력 충원, 업무 부담 완화 등의 현실적인 개선이 요구되었다. 반면, 진료지원 간호사는 수행하는 업무에 대한 법적·제도적 규정의 미비로 인해 역할과 책임의 불명확성이 주요 스트레스 요인으로 나타났으며, 이에 따라 명확한 역할 정의와 업무 조정, 보상 및 처우 개선이 필요한 것으로 확인되었다. 의료기관은 일반 간호사와 진료지원 간호사의 직무특성과 직무 스트레스 요인을 고려한 차별화된 관리 전략을 마련하고, 직무만족을 체계적으로 증진시킬 수 있는 조직적 노력이 요구된다. 이러한 접근은 간호사의 직무만족을 향상시킬 뿐만 아니라, 궁극적으로 이직의도를 감소시키는 데 기여할 수 있을 것이다.

Since February 2024, the prolonged mass resignation of medical residents and the enactment of the Nursing Act have led to a sharp increase in the demand for clinical support tasks, resulting in a large-scale transition of general nurses into clinical support roles. These changes in the healthcare landscape have underscored the need for integrated workforce management of both general and clinical support nurses, as well as for restructuring organizational systems and policies. To ensure high-quality healthcare services, patient safety, and organizational stability, it is essential to adjust roles, strengthen collaboration, and secure competent nursing personnel. Therefore, this study aimed to compare and analyze the effects of nursing professionalism, nursing work environment, and job satisfaction on turnover intention among general nurses and clinical support nurses in general hospitals. The study was conducted with general and clinical support nurses employed at an 800-bed general hospital in Gyeonggi-do, South Korea. Data were collected using a structured online questionnaire between April 22 and May 9, 2025. Of the 291 nurses who responded, data from 280 participants (142 general nurses and 138 clinical support nurses) were included in the final analysis after excluding 11 incomplete or ineligible responses. Statistical analyses were performed using the Jamovi software, including chi-square tests, t-tests, ANOVA, correlation analysis, and multiple regression. The results showed that job satisfaction significantly affected turnover intention in both groups. Higher job satisfaction was associated with lower turnover intention, with the effect being stronger among general nurses (B=-0.51, p<0.001) than among clinical support nurses (B=-0.34, p=0.001). However, nursing professionalism and the nursing work environment did not have a significant direct effect on turnover intention. Analysis of job characteristics revealed that general nurses primarily performed direct care tasks such as patient care, treatment, and education, while clinical support nurses were more engaged in indirect care, including assisting physicians with procedures, supporting documentation, and administrative duties. The two groups also differed in their perceptions of job stressors. General nurses identified excessive workload and conflicts with patients and caregivers as major sources of stress, indicating a need for improvements in compensation, staffing, and workload management. In contrast, clinical support nurses reported ambiguity in roles and responsibilities due to a lack of clear legal and institutional guidelines, highlighting the need for formal role definitions, task coordination, and policy support. Healthcare organizations should establish differentiated management strategies tailored to the job characteristics and stressors of general and clinical support nurses, and systematically enhance job satisfaction. These efforts can not only improve job satisfaction but also help reduce turnover intention and support organizational stability.