의료기관 노사분규 사례연구 : Y의료원 사례를 중심으로

Abstract

[한글]

이 연구는 의료기관에서 발생한 노사분규중 2002년도 C의료원과 K의료원 그리고 2007년도 Y의료원에서 발생한 노사분규의 특징을 파악하기 위하여 관련 논문 및 신문, 잡지, 인터넷 자료, 기타자료 등을 통하여 문헌고찰을 실시하였으며, 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 임금인상과 비정규직 정규직화, 노조의 인사권 참여 요구, 의료공공성강화 등은 의료기관내에서 주로 요구되어지는 핵심쟁점 사항이었다. 또한 주5일제 등 근로시간 단축, 사학연금 기관부담금증가, 파업기간중 임금지급요구, 징계완화, 산별교섭 등 교섭방식과 직권중재제도 폐지, 산전?후 90일 유급은 산별노조의 공동요구안으로서 C의료원과 K의료원 2곳 의료기관에서 공통적 쟁점사항 이었다. 그 외에는 각 사업장의 특수성을 반영한 주요쟁점으로 간호등급 1등급 상향운영, 자녀학비지급, 유니온숍 제도, 무보직 3단계 자동승급 등 이었다. 그러나 이들 쟁점은 어느 하나만이 아니라 임금인상을 중심으로 여러 쟁점이 복합적인 양상을 띠는 경향이 있었다.

둘째, 의료기관내 노사분규발생시 대표적 쟁의유형은 파업이라 할 수 있다.

이와 관련하여 노건의료노조 등은 그 원인으로 직권중재제도를 들고 있다. 병원사용자측에서 직권중재를 이용해 불성실교섭으로 파업을 유도하여 장기불법파업으로 내몰고 있다고 주장하며 직권중재철폐를 요구했다. 직권중재 기간중 노조가 파업에 들어가면 무조건 불법파업으로 규정된다. 직권중재제도에 대한 논란과 ILO 등 국내외 노동단체로부터 노동기본권을 과도하게 제약하고 있다고 비판이 지속적으로 제기되자 참여정부에서 공익과 쟁의행위권의 조화로운 공존과 보호라는 명목하에 직권중재제도를 폐지하는 대신 필수유지업무제도를 시행하는 방향으로 노조법을 대폭 손질하여 2008년 필수유지업무제도를 시행하게 되었다.

이에 따라 쟁위행위시 노동조합은 필수유지업무를 유지, 운영할 근로자를 사용자에게 통보하고 사용자는 이에 따라 근로자를 지명하며, 파업참가 근로자의 100분의 50범위 내에서 외부인력을 활용한 대체근로가 가능하다. 이러한 필수유지업무제도가 2008년부터 시행되면서 의료기관내에서의 쟁의행위의 유형에 있어 많은 변화가 있으리라 예상된다.

셋째, 파업시 세 의료기관 노조의 파업양태의 공통점은 파업의 실효성을 제고하기 위하여 병원로비를 점거하여 연좌농성 한다는 것이다. 노동조합및노동관계조정법 제42조(폭력행위 등의 금지) 제1항은 생산 기타 주요업무에 관련되는 시설의 점거를 금지하고 있다. 또한 노동부 행정해석은 병원로비를 노조법 제42조의 주요업무시설에 해당된다고 보고 있기 때문에 병원로비를 점거하고 연좌 농성하는 것은 쟁의행위의 정당성 유무를 판별시 정당한 쟁의행위로 평가받기에는 논란의 소지가 있을 수 있다.

넷째, 파업과 관련한 의료원측의 대응조치는 무노동무임금, 직장폐쇄, 고소, 고발, 손해배상 및 가압류, 징계조치 등이 있었으나 무노동무임금은 C의료원과 K의료원에서는 원칙에 맞게 적용되지 않았다. 그러나 Y의료원은 무노동무임금원칙을 철저하게 적용함으로써 파업 후 단체협약을 체결할 때 파업기간에 대한 임금지급을 전제조건으로 내걸거나 파업기간에 대한 임금지급을 요구하는 쟁의행위를 하는 등 잘못된 노사관행을 바로잡는데 기여하였다. 또한 단체협약해지통보와 Y의료원출입금지조치(부부적 직장폐쇄)는 파업을 조속히 마무리 하는데 있어 실효성 있는 조치였다.

이상의 결과를 종합해 보면 의료기관 노사분규과정에서의 쟁점은 어느 하나만이 아니라 임금인상을 중심으로 여러 쟁점이 복합적인 양상을 띠는 경향이 있었으며 의료기관의 노사분규 발생시 대표적 쟁의유형은 파업이라 할 수 있다. 또한 파업진행과정에서 노조법상의 주요 업무시설에 해당하는 병원로비를 점거함으로써 쟁의행위 정당성 유무를 판단시 논란의 여지가 있을 수 있으며 노사분규를 조기에 해결하기 위해서는 노사 모두 법과 원칙을 존중하여야 한다는 것이다.

이 연구는 단지 3개 의료기관의 노사분규만을 대상으로 하였기 때문에 일반화 시키는 것은 다소 무리일 것이다. 특히 Y의료원의 경우 설문조사를 하기에는 파업이 종결된 이후 시간이 얼마 흐르지 않은 관계로 파업관련 설문조사는 너무 민감한 사안이었고 설문조사 자체가 수용되지 않았다. 추후 설문조사를 통해 파업에 대한 성향과 관련요인을 파악한다면 좀 더 유용한 결과를 도출할 수 있으리라 기대한다

[영문]

Recently, a long strike by hospital labor union emerged as a serious social issue. During the Worldcup Games in June, 2002, labor strikes broke up at ''C'', ''K'' and other hospitals, and in 2007, ''Y'' hospital suffered much from a strike. Such series of extreme labor disputes have awakened people of importance of a more stable labor-management relationship for the medical institutions responsible for people''s health than any other business organization.

The purpose of this study was to examine the labor-management disputes at ''Y'' hospital in 2007 and ''C'' and ''K'' hospitals in 2002. The results of this study can be summarized as follows;

First, requests of the labor union such as pay raise, reemployment of the irregular workers as regular employees and participation of the labor union in personnel affairs are the long-held or core issues suffered by the medical institutions.

Such issues are not independent from each other but complicated with each other surrounding the pay raise. Accordingly, it is not easy to determine the genuine bone of issue for labor-management disputes.

Second, the model type of disputes between labor and management at medical institutions may be strike. However, it is conceived that the type of disputes would be subject to change as the essential medical service area system began to be operated since 2008.

Third, the common characteristic of the labor strike among the 3 sample hospitals was occupation of the hospital lobby for a sit-in strike to maximize the negative effects of strike. Article 42 (Prohibition of Violence) of Labor Union and Labor Relation Coordination Act prohibits occupation of production or other important business facilities. In addition, since Ministry of Labor interprets that the hospital lobby belongs to the important business facilities enumerated by Article 42 of the above act, occupation of the hospital lobby for a sit-in strike may be too controversial to be admitted as a fair act of labor dispute when its legitimacy should be judged.

Fourth, the counter-measures taken by the hospitals against the strike were observance of the principle ''no labor no pay,'' closure, legal action, accusation, claim for recovery of damage, provisional seizure, disciplinary punishment, etc., but the principle of ''no labor, no pay'' was not applied in a fair manner by ''C'' and ''K'' hospitals. However, ''Y'' hospital applied this principle thoroughly to the strike; the hospital conduced to correction of the wrong labor-management relationship by refusing inclusion in the labor collective agreement of a provision about payment of wage during the period of strike or labor union''s request to that effect during a strike. In addition, ''Y'' hospital took an effective measure to end the strike earlier by notifying the labor union of cancellation of the collective agreement and banning the unionists from entering the hospital