하향평가와 상향평가 결과에 영향을 미치는 특성 분석

Abstract

[한글]

이 연구에서는 다면평가 방법 중 하향평가가 상대적으로 우수한 구성원과 상향평가가 상대적으로 우수한 구성원간에 어떠한 특성에 차이가 있는 가를 분석하였다. 연구대상은 일개 대학병원에서 근무하는 과장 및 계장급 직원 68명의 2004년도 인사고과 및 상향평가 자료를 이용하였다. 하향평가는 근무실적, 근무수행능력, 근무수행태도로 구성하였으며 상향평가는 리더십, 직무수행능력, 직무수행태도로 구성하였다.

주요 연구결과를 요약하면 다음과 같다.

1. 종합점수에서 과장급은 ‘상향평가점수 우세군’에, 계장급은 ‘상·하향평가점수 유사군’과 ‘하향평가점수 우세군’에 많았고 환자접점부서는 ‘하향평가점수 우세군’에, 비점점부서는 ‘상향평가점수 우세군’에 많았으며 통계학적으로 유의하였다.

2. 능력점수에서는 ‘상향평가점수 우세군’, ‘상·하향평가점수 유사군’, ‘하향평가점수 우세군’에 따라서 연령, 성별, 교육년수, 근무부서, 직위, 근속년수, 환자접점부서 근무여부 등에 통계학적으로 유의한 차이를 보이지 않았다.

3. 태도점수에서는 의무부와 사무부가 ‘상향평가점수 우세군’에 많았고 간호부는 ‘하향평가점수 우세군’에 많았으며 근소하게 통계학적으로 유의한 차이를 보였다. 환자접점부서는 ‘하향평가점수 우세군’에 많았고 비접점부서는 ‘상향평가점수 우세군’에 많았으며 통계학적으로 유의하였다.

4. 로지스틱 회귀분석결과, 종합점수에서 직위에 따라 계장급에 비해 과장급이 상향평가점수 우세군에 속할 확률이 2.694배 더 높았으나 통계학적으로 유의하지는 않았다. 환자접점부서에 비해 비접점부서의 직원인 경우에 상향평가점수 우세군에 속할 확률이 4.708배 더 높았으며 통계학적으로 유의하였다.

5. 능력점수에서 직위에 따라 계장급에 비해 과장급이 상향평가점수 우세군에 속할 확률이 3.385배 더 높았으나 통계학적으로 유의하지는 않았다. 환자접점부서에 비해 비접점부서의 직원이 상향평가점수 우세군에 속할 확률이 1.771배 더 높았으나 통계학적으로 유의하지는 않았다.

6. 태도점수에서 직위에 따라 계장급에 비해 과장급이 상향평가점수 우세군에 속할 확률이 1.420배 더 높았으나 통계학적으로 유의하지는 않았다. 환자접점부서에 비해 환자비접점부서의 직원이 상향평가점수 우세군에 속할 확률이 6.160배 더 높았으며 통계학적으로 유의하였다.

이 연구결과에 따르면 하향평가 제도와 상향평가 제도 중 어느 쪽이 더 좋은 제도라고 단정할 수 없으며 인사고과를 시행할 경우에는 두 제도를 병행해서 실시하는 것이 바람직할 것으로 판단된다. 하향평가 제도와 상향평가 제도를 동시에 실시할 경우 피평가자의 직위와 부서의 특성을 고려하여 인사고과 점수에 반영하는 비율을 조정하는 방안이 필요할 것으로 판단된다. 이러한 연구결과는 상향평가 제도를 도입하고자 하는 병원의 인사관리 제도에 많은 도움을 줄 수 있을 것으로 기대된다.

[영문]This study was designed to compare the differences in results of supervisor and subordinate rating. Data was collected from personnel evaluation and subordinate rating results for middle managers (n=68) in hospital from 3rd January to 20th March in 2004. Supervisor rating consisted of performance, ability and attitude evaluation. Subordinate rating consisted of leadership, ability and attitude evaluation. Collected data included sociodemographic characteristics, work department, work level, years of work, years at present level and whether working in a patient serving department.

The difference of standardized supervisor and subordinate rating score was used to define groups as ''higher in supervisor rating group'', ''similar group'' or ''higher in subordinate rating group''. Groups were defined in total score, ability score and attitude score.

Main results were as follows:

1. In total score, sectional chiefs were apt to be ''higher in subordinate rating group'' while chief clerks were apt to be ''similar group'' and ''higher in supervisor rating group''. Staffs in patient serving department were likely to be ''higher in supervisor rating group'' and staffs in non-patient serving department were likely to be ''higher in subordinate rating group''. All these results were statistically significant.

2. In ability score, there were no statistically significant differences in age, sex, years of education, work department, work level, years of work and whether working in a patient serving department among ''higher in supervisor rating group'', ''similar group'' and ''higher in subordinate rating group''.

3. In attitude score, staffs in the department of medical affairs and the department of administration were apt to be ''higher in subordinate rating group''. Staffs in the department of nursing were apt to be ''higher in supervisor rating group''. Staffs in a patient serving department were likely to be ''higher in supervisor rating group'' and staffs in a non-patient serving department were likely to be ''higher in subordinate rating group''. All these results were statistically significant.

4. Logistic analysis about total score showed that sectional chiefs had higher Odds Ratio(OR) to be in ''higher in subordinate rating group''. Staffs in a non-patient serving department had higher OR to be in ''higher in subordinate rating group''. Both these results were statistically significant.

5. Logistic analysis about ability score showed that sectional chiefs had higher OR to be in ''higher in subordinate rating group''. Staffs in a non-patient serving department had higher OR to be in ''higher in subordinate rating group''. These results were not statistically significant.

6. Logistic analysis about total score showed that sectional chiefs had higher OR to be in ''higher in subordinate rating group'', but the difference was not statistically significant. Staffs in a non-patient serving department significantly higher OR to be in ''higher in subordinate rating group''.

In conclusion, there is no clear superiority between supervisor and subordinate rating in personnel evaluation. It would be better to use a mixed model. It''s also suggested to use an intervening rate of application or scores considering work levels and work department in personnel evaluation. These results would be helpful for hospitals planning a supervisor and subordinate rating system for personnel evaluation.